Le conseil du jour par Benoît MEYRONIN : Selon l’éthique du care, comment devrait se projeter un manager face à ses collaborateurs ?

Notre expert du management par le care Benoît MEYRONIN; nous délivre son conseil du jour sur la posture du manager face à ses collaborateurs.

Découvrons-le :

En premier lieu, le manager doit pouvoir se positionner face à quatre besoins fondamentaux qui sont pour moi ceux de la « personne » plus que d’un collaborateur :

  • Montrer à notre collaborateur que nous lui faisons confiance. Il est certain qu’il existe aujourd’hui un certain climat de défiance, que pour beaucoup de collaborateurs la parole des dirigeants et de leur management n’a plus la valeur qu’elle pouvait avoir. Or la confiance ne se décrète pas, et si l’on a coutume de dire qu’elle se « gagne », je crois à l’inverse qu’elle se perd… En effet, la confiance pour moi doit être un POSTULAT, un prérequis : le collaborateur doit sentir et vivre un climat de confiance qui lui permet d’oser, de « respirer » davantage, de se sentir protégé aussi s’il commet une maladresse. Il faut pouvoir travailler la confiance à 360° : celle que chacun doit pouvoir placer en lui-même, celle que l’on doit ressentir pour l’Autre, que cet autre soit un client, un collègue, un manager ou un collaborateur. La confiance est évidemment un sujet « serpent de mer » qu’il faut s’employer à travailler toujours et encore, dans des cultures où historiquement la division du travail était très forte entre ceux « qui pensent » et « ceux qui font ». Aider chacun à se réaliser, au sens de réaliser son autonomie personnelle, est un devoir et la plus belle forme de reconnaissance… pour la personne concernée et pour soi ! C’est reconnaître à l’Autre un pouvoir sur sa vie, une moindre dépendance, ce que l’on nomme dans l’éthique du care le « pouvoir d’agir ». La première marque de confiance, c’est la confiance que l’on place dans le potentiel de l’Autre, dans sa capacité à se réaliser. C’est lui « donner des ailes » et l’accompagner dans ses premiers vols. Et c’est accepter de se mettre en risque, et l’autre avec nous, mais en le protégeant.

 

  • Ecouter notre collaborateur, prendre en considération ses idées, ses suggestions, mais aussi ses vulnérabilités. En ce sens, le travail que réalisent chaque jour nos conseillers auprès de salariés fragiles ou fragilisés relève de cette logique de « service attentionné » qui est essentielle pour que l’on se sente écouté mais, au-delà, soutenu et accompagné.

 

  • Veiller à créer les conditions pour que son collaborateur puisse « agir », développer son « pouvoir d’agir »: ce qui précède et ce qui suit forme système (la reconnaissance étant autant une condition de l’autonomie qu’un accélérateur de cette même autonomie), et en ce sens la confiance et l’écoute aident à créer, aux côtés de la reconnaissance, les conditions d’un plus grand pouvoir d’agir.

 

  • Enfin, veiller à lui apporter la reconnaissance dont il a besoin et elle ne repose pas sur les mêmes piliers selon les personnes. La reconnaissance, c’est ce besoin vital qui fait face au mépris, celui que le collaborateur éprouve lorsqu’il ne sent ni la confiance, ni l’écoute, ni son « pouvoir d’agir » se réaliser. Cela dépasse très largement le seul champ de la rémunération, et une formation, dans un contexte où elle est rare, crée parfois un puissant effet de considération pour des publics peu accoutumés à cette forme de reconnaissance… Car si l’on me forme, c’est bien que l’on croit en moi, que l’on me fait confiance, que l’on veut me donner les moyens de réaliser mon autonomie personnelle.

Qu’est-ce que

Priorité
à la Personne

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